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2020年河南司法所面试备考:“一针见血”答题方法

2019-12-10 10:55:27 信阳人事考试网 //xinyang.huatu.com/ 文章来源:

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  一般情况下,公务员面试官应根据候选人的简历和岗位说明书来设计面试问题,如果问题不具有针对性,只是有十几个固定问题反复问,你会发现问完之后所有人都是双胞胎,也判断不出来行还是不行,所以,设计基于行为的公务员结构化面试问题共分为四步:

第一步:确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求

这一步是要更新岗位说明书。HR在展开一个新岗位的招聘工作时,最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位时,必须先把岗位说明书优化出来。因为技术的变化太快了,例如前几年开展业务还是PC端的,这两年就变成移动端了。如果岗位说明书五年不更新,可能在人才市场上就招聘不到合适的候选人了。

第二步:梳理简化行为标准

这一步又可以分解为两个动作:

1、简化任职资格行为标准

2、提炼需要在面试中重要的考点考核的行为标准

岗位说明书里都有一些重要的或主要的工作职责,需要把职责转化成行为标准。例如招聘的岗位是招聘专员或招聘助理助理,大部分工作就是简历的筛选,那行为标准之一就是筛选合格的简历。这就是提炼行为标准。

第三步:设计结构化面试试题

设计结构化面试试题,包括3个方面:

1、结合各个候选人的简历信息,简化行为标准

2、设计针对单个候选人的结构化面试试题

3、以候选人的关键经验为主要线索,以关键行为标准,对各个展开点进行设计。

第一步是优化岗位说明书,第二步是设计出来行为标准,这步是基于行为标准看简历。通过简历与行为标准相匹配,筛选出关键行为,然后针对关键行为设计出关键问题,这就是针对关键事件问清问透。

第四步:确定录用的标准

1、结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准

2、通过候选人的陈述来推断其行为能力

这一步是要评定候选人的能力行不行。一般情况下,如果一项满分是10分的话,8分及格,如果是5分的话,4分及格。当然刚开始的时候,评分标准不一定十分准确。

我所服务的一家企业就出现过这类问题:公司招财务经理,但财务总监出笔试题出难了,一般总分100分,能过50分的就是高手了。

所以评分标准要合适。

设计基于行为的结构化面试问题,基本上依据两个材料:一个是拟招聘岗位的岗位说明书,另一个是候选人的简历。这两个材料结合起来就可以设计出针对某一个候选人的面试问题了。

设计好面试问题再去面试,不能拿着简历就去直面,那是对候选人不尊重。好多面试官就是在面试前还有5分钟,拿着简历边看边往会议室走,到了之后说你做个自我介绍吧,候选人介绍完了,面试官简历还没看完,这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。

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